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5 tendências de remuneração e benefícios a serem observadas em 2024

Virgile Raingeard é cofundador e CEO da principal plataforma de benchmarking de remuneração da Europa Figurasfundada em 2020 e com sede na França.

1. O fim do “salário competitivo” nos anúncios de emprego

A transparência salarial tem sido o assunto da cidade este ano, após a nova directiva da UE adoptada pelo Conselho em Abril, que obrigará as empresas a informar aos candidatos a emprego o salário esperado (ou faixa salarial) para os cargos que anunciam.

Como resultado, prevemos que 2024 será o início do fim do “salário competitivo” nas ofertas de emprego. Isso não é apenas a coisa certa (e em breve será legal), mas também pode ajudar startups e empresas maiores a atrair mais talentos: uma pesquisa recente descobriu que 80% dos candidatos a emprego provavelmente desistiria de se candidatar a um emprego sem informações salariais.

A transparência provavelmente se estenderá às políticas e filosofias de remuneração, para que os candidatos e funcionários possam ver o processo de reflexão necessário para determinar os salários, para que os funcionários saibam que estão sendo pagos de forma justa e equitativa.

2. Foco na equidade interna

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Quando a diretiva da UE sobre transparência salarial entrar em vigor, todos os empregadores com mais de 150 trabalhadores terão de comunicar as suas disparidades salariais entre homens e mulheres e abordá-las e retificá-las ativamente. Espera-se que mais empresas em 2024 aloquem uma parte do seu orçamento de revisão de remunerações para combater as disparidades salariais entre homens e mulheres.

Veja como isso pode parecer dependendo da organização:

  • Realização de análises de equidade salarial para compreender a extensão do problema
  • Fornecer licença parental generosa e benefícios para ajudar pais e cuidadores
  • Adotar acordos de trabalho flexíveis para atender às diversas necessidades dos funcionários
  • Revisar e revisar seus processos de recrutamento para erradicar preconceitos embutidos
  • Implementar medidas para promover a representação igualitária em cargos de alto nível

3. Não apenas sobre o contracheque

Em 2024, prevemos que os empregadores olharão para além do salário base e darão maior ênfase às recompensas totais como um pacote completo. Muitos empregadores operam com orçamentos mais apertados, o que significa que podem não conseguir pagar os salários que gostariam. Ao reavaliar o seu pacote de benefícios, os empregadores podem criar soluções que agreguem valor aos funcionários, ao mesmo tempo que permanecem acessíveis ao orçamento.

Dado o actual clima económico, que deverá prolongar-se em 2024, pensamos que veremos empresas a oferecer benefícios que visam especificamente ajudar os funcionários com o aumento do custo de vida – como programas de descontos para funcionários ou esquemas de adesão.

Provavelmente também veremos as empresas aumentarem o seu foco no apoio financeiro aos funcionários, através de coisas como sessões de sensibilização sobre orçamento, gestão de dívidas ou a importância de pagar pensões.

Não se trata mais apenas do contracheque – trata-se de criar um pacote abrangente que atenda às crescentes necessidades dos funcionários.

4. Programas de benefícios personalizados e personalizáveis

Nos últimos anos, a forma como trabalhamos mudou muito. E uma grande lição que aprendemos é que diferentes funcionários têm necessidades e prioridades diferentes. Funcionários diferentes desejam coisas diferentes, e os empregadores que lhes derem essa escolha terão uma vantagem competitiva definitiva em 2024.

Aqui está um exemplo: o BNP Paribas Leasing Solutions realmente acertou em cheio em benefícios personalizáveis ​​para seus funcionários no Reino Unido. Além de um salário competitivo, bônus e regime de pensões, todos os empregados permanentes têm acesso a um pacote de benefícios flexíveis incluindo tudo, desde seguro odontológico até cobertura contra avarias de veículos e empréstimos para ingressos de temporada.

5. Tecnologia e automação aliadas a insights humanos

À medida que os sistemas de remuneração e benefícios se tornam mais complexos, as empresas precisam de confiar cada vez mais na tecnologia. Em particular, 2024 será o ano da utilização crescente da IA ​​nos sistemas de compensação (e em todos os outros lugares). É muito cedo para dizer exatamente qual o impacto que a IA terá no cenário de remuneração nos próximos doze meses.

Mas temos certeza de uma coisa: as ferramentas de IA não serão capazes de capturar as nuances sutis que envolvem o processo de remuneração. Embora possam facilitar a vida dos líderes de RH e de remuneração, continuarão a ser usados ​​juntamente com a intuição e experiência desses líderes.