O que podemos aprender com a greve pela paridade salarial na Islândia

Durante 14 anos consecutivos, a Islândia liderou as tabelas em termos de equilíbrio de género. Isto não quer dizer que a nação nórdica tenha alcançado a plena paridade de género, mas que, segundo a avaliação do Fórum Económico Mundial, a sua disparidade de género está mais de 90% eliminada. E é o único país do Índice Global de Disparidade de Género ter conseguido tanto.

O primeiro Kvennafri ou “Dia de folga da mulher” foi realizado em 1975. Este ano, no aniversário desse evento original, mulheres em toda a Islândia entraram em greve, incluindo a primeira-ministra Katrín Jakobsdóttir.

“Ainda não atingimos os nossos objetivos de plena igualdade de género e ainda estamos a combater a disparidade salarial baseada no género, o que é inaceitável em 2023”, disse o líder do país. Monitor da Islândia.

Para as mulheres da Islândia, 91,2% do caminho não é suficiente. Nem deveria ser assim quando a tarefa é simplesmente ter cerca de metade da população mundial igualmente representada na vida profissional e pública.

À medida que avança no sentido de eliminar completamente a disparidade de género, a Islândia está a abordar a questão com uma abordagem interseccional que aborda outras desigualdades que afectam uma população diversificada de mulheres. Esta foi uma questão fundamental levantada na greve de Outubro, com os organizadores a chamarem especial atenção para a contribuição das mulheres imigrantes para a sociedade islandesa e a questionarem o seu nível de remuneração pelo seu trabalho.

No início deste ano, em sua análise dos palestrantes da Semana da Inovação do país, WomenTechIslândia aplaudiu a diversidade de género, mas criticou a formação “predominantemente branca” e apelou a conversas sobre o estatuto das mulheres nos negócios para abordar estas questões mais amplas de diversidade, equidade e inclusão.

Passos para a igualdade

Ao ritmo actual de progresso, estima-se que serão necessários 131 anos para alcançar a paridade de género nos 120 países monitorizados pelo Índice Global de Disparidade de Género.

Embora a paridade salarial seja apenas um aspecto da igualdade de género, é um factor significativo. O setor de TIC na Islândia teve uma taxa de 9,1% disparidade salarial entre homens e mulheres não ajustada a partir de 2022, em comparação com uma disparidade salarial média intersetorial nos países vizinhos Países da UE de 12,7%.

Mas para a Islândia colmatar completamente a disparidade, isso também significará enfrentar comportamentos e atitudes, e não apenas estatísticas. De acordo com a WomenTechIceland, muitas vezes são fatores não visíveis no organograma que podem impactar a posição das mulheres no mundo do trabalho.

Por exemplo, um “clube de rapazes” entre executivos do sexo masculino pode significar que mesmo as contribuições das mulheres seniores são negligenciadas ou subestimadas. As atitudes predominantes em relação aos papéis de género também podem ter um impacto.

Em um Pesquisa de 2022, a WomenTechIceland perguntou às mulheres que haviam deixado cargos na área de tecnologia sobre seus motivos para deixar o setor. Para além do sexismo e da misoginia generalizados, estas mulheres disseram que se sentiam desvalorizadas em comparação com os seus colegas do sexo masculino, e que por vezes acabavam por gerir projectos e por serem “mães” dos seus homólogos do sexo masculino e por terem certos deveres que lhes eram impostos com base em preconceitos e preconceitos antigos. discriminação.

Estas são questões comumente transmitidas por mulheres, não apenas na indústria de tecnologia, mas também no mundo.

mundo profissional em geral.

A Islândia já assumiu a liderança demonstrando para outros países como a disparidade de género pode ser colmatada com políticas que exigem que os empregadores provem que estão a pagar todos os empregados de forma justa.

Tal como a Islândia, a UE tem agora a obrigação de comunicar as disparidades salariais para as médias e grandes empresas, embora a Islândia vá mais longe ao exigir que todas as empresas com mais de 25 trabalhadores o façam e certifiquem que pagam de forma igual, ou enfrentarão multas diárias.

Mas os países podem inspirar-se para além das quotas de género e da paridade salarial para acelerar a redução da disparidade. Vincular a remuneração dos executivos seniores ao progresso na diversidade pode ser um motivador eficaz, enquanto procedimentos de contratação totalmente transparentes e avaliação das práticas de recrutamento podem garantir que as mulheres não sejam excluídas do processo desde o início.

Há também preconceitos inconscientes e formação em inclusão, bem como orientação e patrocínio de mulheres para garantir que sejam apoiadas para além da sua nomeação inicial.

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Engenheiro de software C# Azure, UBS

Esta função de engenharia de software no escritório de Londres do banco de investimento suíço UBS está aberta a candidaturas de pessoas que retornam à carreira, que geralmente são mulheres que deixaram o mercado de trabalho por motivos de cuidados familiares. Este é um sinal explícito da consciência de DE&I do UBS, que foi classificado pela Equileap entre as cinco principais empresas globais em igualdade de gênero no início deste ano.

Gerente de Produto Profissional Unilever Brands, Diversey

A Bélgica tem um dos mais baixos disparidades salariais entre homens e mulheres na UE e esta função de gestão de produtos na Diversey está sediada no pequeno município flamengo de Kampenhout. Além de gerenciar um portfólio de produtos de marcas conhecidas da Unilever, exige forte conhecimento e competência em marketing online, como campanhas em mídias sociais e SEO.

Arquiteto de soluções SAP, consultoria de tecnologia, PwC

Na Irlanda, PwC relatado uma disparidade salarial média entre homens e mulheres de 0,9% em 2022. Esta função de arquiteto de soluções, disponível no escritório de Cork ou Dublin, é adequada para alguém com vasta experiência na concepção e implementação do software de planeamento de recursos empresariais da SAP para grandes empresas. Numa homenagem às estratégias de recrutamento concebidas para atrair diversos candidatos, este anúncio de emprego incentiva os candidatos a “evitar a lacuna de confiança” e a candidatarem-se mesmo que não cumpram a lista de verificação completa dos critérios.

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